Der Jobblogger

Was bin ich wert? Die Frage nach den eigenen Gehaltsvorstellungen verunsichert Bewerber - zu Unrecht.

Marcel Wimmer (Name geändert) ist im Stress. Noch vorm Wochenende will der Politologe eine Bewerbung vollenden und per E-Mail versenden. Schließlich endet die Bewerbungsfrist für den Job als Politikberater bei einem großen Verband in wenigen Tagen. Doch jetzt ist er ins Stocken geraten. Schuld daran ist ein kleine Zeile am Ende der Stellenausschreibung: "Bitte bewerben Sie sich unter Angabe Ihrer Gehaltsvorstellung." Es ist das erste Mal, dass er sich mit dieser Frage beschäftigen muss. "Ich habe mir zwar einen Bewerbungs-Ratgeber gekauft, aber der hilft mir jetzt auch nicht viel weiter", sagt Wimmer.

Bewerber landen immer wieder in derselben Zwickmühle: Fordert man zu wenig Gehalt vom neuen Arbeitgeber, verkauft man sich unter Wert. Ist die Gehaltsforderung zu hoch, ist die Absage schon so gut wie unterwegs. Selbst bei Bewerbungs-Experten gehen die Meinungen zur gefürchteten Gehaltsfrage weit auseinander.

Fest steht nur eines: "Wird nach den Gehaltsvorstellungen gefragt, darf man diese Frage auf keinen Fall ignorieren", sagt Jürgen Bühler, Sprecher und Personalberater bei Alma Mater. Die Stuttgarter Beratungsfirma hat sich auf Jobvermittlung und Coaching des akademischen Nachwuchses spezialisiert und veröffentlicht regelmäßig einen Gehaltsreport. Diese Statistik ist eine von vielen Möglichkeiten, an denen sich Berufseinsteiger wie Wimmer orientieren können.

Bei der Suche nach einer Antwort auf die Gehaltsfrage ist vor allem das Internet Gold wert. "Dort findet man regionale Aufschlüsselungen, die Zahlen sind aktuell, und auch Tarifverträge sind abrufbar", sagt Christian Püttjer, Autor zahlreicher Bewerbungs-Ratgeber. Bei den Gehaltstabellen von großen Unternehmensberatungen sei aber Vorsicht angebracht. "Für die sind solche Statistiken ein Marketing-Instrument, und die Angaben sind in der Regel zu hoch angesetzt", sagt Püttjer. Bessere Quellen sind Unternehmen, die gerade nach Bewerbern suchen, oder deren Konkurrenz. Oft stellen die Firmen Jobprofile ins Internet, bei denen einzelne Mitarbeiter exemplarisch für einen Geschäftsbereich vorgestellt werden. Meist steht dort auch ein Hinweis zum Gehalt.

» Gibt man eine Gehaltsspanne an, kann man davon ausgehen, dass die Verhandlungen am unteren Ende beginnen. «

Konkrete Zahlen zu nennen, ist ein Muss. "Gibt man eine Gehaltsspanne an, kann man davon ausgehen, dass die Verhandlungen am unteren Ende beginnen", sagt Püttjer. Die Angabe sollte keine zentrale Position im Bewerbungsanschreiben einnehmen, sondern kurz und knapp am Ende genannt werden.

Zu hoch darf die Gehaltsforderung auf keinen Fall sein. Denn Personalmanager der Unternehmen stellen die Frage nach dem Geld, um zu überprüfen, ob der Kandidat in das Gehaltsprofil des Unternehmens passt. "Auf dieser Basis unterbreiten wir einen Gehaltsvorschlag für die zu besetzende Stelle", sagt Gabriele Fluck, Leiterin des Personalmanagements bei Galeria-Kaufhof. Sind die Forderungen des Bewerbers zu hoch, spart sich das Unternehmen gleich die Reisekosten des Kandidaten zum Auswahlgespräch.

Bitte unter Angabe Ihrer Gehaltsvorstellungen

"Es gibt Bewerber, die wollen durch eine hohe Gehaltsforderung den starken Verhandlungspartner mimen", sagt Berater Bühler. Das ist aber nur in den seltensten Fällen angebracht. Um das Gehalt zu pokern, sollten sich nur hochqualifizierte Bewerber leisten, deren Zusatzqualifikationen ideal zu der ausgeschriebenen Stelle passen. In der Regel sind das nur Fachleute mit langer Berufserfahrung.

Die Personaler können anhand der Gehaltsvorstellungen so einiges über den Kandidaten herausfinden....

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Deutschland gehört zu den vier Ländern in der EU mit den größten Gehaltsnachteilen für Frauen. Sie verdienen nach einer Kommissionsuntersuchung zu Einkommensunterschieden zwischen Männern und Frauen in der EU im Schnitt 22 Prozent weniger als Männer.

Die Lohn- und Gehaltsunterschiede sind demnach nur in Zypern, Estland und der Slowakei noch ausgeprägter als in Deutschland. Sozialkommissar Vladimir Spidla will die erste Studie dieser Art seit mindestens zehn Jahren am Mittwoch in Brüssel vorstellen, sie liegt der FTD vor.

Die Ergebnisse verleihen der Debatte über die Diskriminierung von Frauen in Deutschland bei Arbeit und Einkommen neue Dynamik. Die Untersuchung zeigt, dass der Lohn- und Gehaltsunterschied von Frauen im Vergleich zu Männern von 1995 bis 2005 sogar von 21 auf 22 Prozent gestiegen ist. EU-weit ging der Wert leicht von 17 auf 15 Prozent zurück. In Frankreich sank der Einkommensunterschied von 13 auf 12 Prozent.

Verschwendung von Ressourcen

Die Kommission leitet aus den Studienergebnissen eine ökonomische Warnung ab: Die Gehaltsdiskriminierung ist "eine inakzeptable Ressourcenverschwendung für die Volkswirtschaft und Gesellschaft, die verhindert, dass Frauen ihr produktives Potenzial voll zur Geltung bringen", heißt es in der Studie. Denn Frauen verdienten im Durchschnitt weniger, obwohl sie in allen Mitgliedsstaaten bessere Schulleistungen erbringen und mehr Hochschulabsolventen stellen als Männer.

In praktisch allen 27 Mitgliedsstaaten ist laut Brüsseler Behörde eine geschlechtsspezifische "Segregation auf den Arbeitsmärkten" zu beobachten. So seien Frauen als Folge von "Traditionen und Stereotypen" in weniger gut bezahlten Gesundheits-, Bildungs- und Verwaltungsberufen übervertreten. Zudem mache es der Mangel an bezahlbarer Kinderbetreuung für Frauen schwer, eine Balance zwischen Privat- und Berufsleben zu finden.

Rüge für Gesetzgeber

Ein separater Länderbericht, den die Kommission von deutschen Wissenschaftlern erstellen ließ, übt harsche Kritik an der Lage in Deutschland. So habe es seit 1980 keine "größere Gesetzesänderung" gegeben, die Frauen beim Kampf um Einkommensgleichbehandlung helfen würde. Frauen machten 70 Prozent des Niedriglohnsektors aus und seien unter den Topverdienern kaum vertreten. Zudem moniert der Report die "Abwesenheit jeder Strategie der Regierung und der Sozialpartner, um das Recht auf gleiche Bezahlung für gleichwertige Arbeit umzusetzen".

Die juristischen Möglichkeiten, dieses Recht einzufordern, seien "sehr eingeschränkt", da Mindestlöhne kaum existierten und Sammelklagen nicht möglich seien. Europarecht und nationale Gesetzgebung schreiben im Prinzip überall vor, dass Männer und Frauen für gleichwertige Arbeit gleich bezahlt werden müssen.

Quelle: http://www.ftd.de

Unsicherheit kostet im Beruf Erfolgspunkte. Denn heutzutage sind Macher gefragt, und die treten selbstsicher und souverän auf. Das kann man trainieren - jeder für sich.

Selbstsicherheit lässt sich schwer allgemein definieren, sie zeigt sich sehr individuell. Wenn jemand laut und bestimmt "Nein" sagt, wo er üblicherweise schweigt und sich schüchtern zurückhält, dann ist das bereits ein deutlicher Ausdruck von Selbstsicherheit - für seine Verhältnisse. Für andere ist schon das Tragen eines auffälligen Kleidungsstückes ein Stück Selbstsicherheit. Und wer vor Kollegen eigentlich immer souverän auftritt, sich jedoch schwer tut, seine Fehler einzugestehen, für den ist es ein großer Schritt, dies irgendwann ehrlich und sachlich doch zu tun. Denn diese Verhaltensänderung kostet Mut und Überwindung.

Die Wortbestandteile deuten es schon an, Selbstsicherheit meint "in sich selber ruhen, sich seiner selbst sicher sein". Bezogen auf den Beruf geht es vor allem darum, "sich dessen sicher" zu sein, was man tut - und dies anderen auch zu vermitteln, sagt Dr. Eva Wlodarek, Psychologin und Kommunikationstrainerin mit Spezialisierung auf das Thema Selbstsicherheit. "Ohne diese Fähigkeit, selbstsicher ein Anliegen zu vertreten oder eine Aufgabe zu erfüllen, erreichen wir unsere Ziele nicht. Das ist die Basis dessen, was wir im Job tun - allerdings im richtigen Maß."

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Jeder dritte Deutsche hat in den letzten zwölf Monaten eine Weiterbildung in seiner Firma absolviert. Jeder Fünfte bildet sich auch nach Feierabend fort. Mit Blick auf ein längeres Arbeitsleben, das zunehmend von lebenslangem Lernen geprägt wird, ist das aber höchstens ein Anfang.

Die Deutschen sind Weiterbildungsmuffel. Obwohl die überwältigende Mehrheit - rund 90 Prozent - erkannt hat, wie wichtig es wäre dazuzulernen, kümmern sich nur wenige darum. In der aktuellen Bildungsstudie der OECD liegt Deutschland daher in Sachen Weiterbildung lediglich im Mittelfeld der 30 stärksten Industrienationen. Das liegt unter anderem daran, dass Bund, Länder und Unternehmen bei der Organisation eher nebeneinander her wurschteln.

So verwundern die Ergebnisse der jüngsten Forsa-Untersuchung nicht: Fast 70 Prozent der Erwerbstätigen setzen bei der Weiterbildung auf die Lektüre von Fachliteratur und Fachzeitschriften. Abendkurse oder Fernstudium - da traute sich nur jeder Fünfte ran. Ebenfalls nur etwa 20 Prozent der Arbeitnehmer versuchten in den vergangenen zwölf Monaten, ihre Sprachkenntnisse auszubauen. An Online-Weiterbildungskursen nahm nur gut jeder Zehnte teil...

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Der FC Bayern München macht es seit Jahren vor: Wer Mitarbeiter von der Konkurrenz abwirbt, gewinnt nicht nur qualifiziertes und gut ausgebildetes Personal, sondern schwächt auch die Wettbewerber. Seit die Konjunktur anzieht und Fachkräfte in einigen Branchen rar werden, erinnern sich auch viele deutsche Unternehmen an dieses Rezept. Personalberater, häufig als Headhunter bezeichnet, lassen die Telefone in Konkurrenzbetrieben klingeln und ermuntern Fach- und Führungskräfte zu einem Wechsel zur Konkurrenz.

Doch während es in der Bundesliga für Spielertransfers klare - wenn auch nicht immer eingehaltene - Regeln gibt, unterliegt die Tätigkeit von Headhuntern keinen Gesetzen. Daher müssen die Gerichte immer wieder klären, ob und wie sich Unternehmen gegen die Abwerbungsversuche wehren können und was Mitarbeiter bei einer Abwerbung beachten müssen.

Fasse Dich kurz

Arbeitnehmer, die einen Anruf von einem Headhunter entgegennehmen, müssen keine rechtlichen Nachteile fürchten - solange sie sich kurz fassen. Findet das Gespräch am Arbeitsplatz statt, darf es nur einer ersten Kontaktaufnahme dienen. Andernfalls würde die vertragliche Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung verletzt. Ausführlich können sich Arbeitnehmer über die angebotene Stelle und die Vergütung schließlich auch außerhalb der Arbeitszeit informieren lassen.

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04. Mai 2007
Gut Ding will Weile haben - wenigstens 100 Tage, um sichtbare Erfolge zeitigen zu können. Diese Schonfrist erbat sich Franklin D. Roosevelt von der Öffentlichkeit, als er 1933 zum amerikanischen Präsidenten gewählt wurde und mit dem „New Deal“ radikale Wirtschafts- und Sozialreformen für sein Land durchsetzte.

Der informelle Bewährungszeitraum gilt auch heute noch - für Spitzenpolitiker, Fußballtrainer, aber auch für Führungskräfte, die einen neuen Sessel erklimmen. Ihre ersten Handlungen haben einen unverhältnismäßig großen Einfluß darauf, ob sie von Mitarbeitern, Vorgesetzten, Kunden und externen Partnern als glaubwürdig wahrgenommen werden und es ihnen gelingt, eine positive Dynamik in Gang zu setzen. Oder aber von Anfang an Abwehr zu provozieren.

„Befördern Sie sich selbst“

Allerdings: Gerade am Anfang fällt es schwer, fundierte Entscheidungen oder auch nur den richtigen Ton zu treffen. Die neue Rolle fühlt sich noch fremd an, Arbeitsbeziehungen sind nicht eingespielt, Vertrauen muß aufgebaut werden. Kommt die Führungskraft neu ins Unternehmen, muß sie sich zudem mit dessen Struktur und Kultur sowie den informellen Netzwerken und Kommunikationskanälen vertraut machen. All das braucht Zeit - und ein planvolles Vorgehen, fordert Michael Watkins, Dozent an der Harvard Business School und Autor mehrerer erfolgreicher Managementbücher.

Nur wenige Unternehmen kümmern sich jedoch um die Einarbeitung neuer Führungskräfte, obgleich sie damit viel Geld sparen könnten. In der Regel bleibt es dem Einzelnen überlassen, die wegweisenden ersten Wochen möglichst effizient zu gestalten. Der erste Schritt: „Befördern Sie sich selbst“, rät Watkins. Gemeint ist damit, sich die Anforderungen der neuen Rolle bewusst zu machen: Was bedeutet es, erstmals Personalführung zu übernehmen? Oder die Kontrolle über das operative Geschäft abzugeben?

Persönlichen Arbeitsstil hinterfragen

Ein fataler Fehler sei es, anzunehmen, „daß Sie auf der neuen Position erfolgreich sind, wenn sie so weiterarbeiten wie auf der alten, nur mit mehr Energie“, so Watkins. Die Detailverliebtheit, die einen Bereichsleiter erfolgreich gemacht hat, kann ihm in einer höheren Position zum Verhängnis werden - weil er mit seinem Kontrollbedürfnis Mitarbeiter vor den Kopf stößt und strategische Ziele aus dem Blick verliert.

Um blinde Flecken im eigenen Kompetenzprofil zu identifizieren, empfiehlt Watkins eine persönliche Stärken-Schwächen-Analyse. Wer seine „Lieblingsprobleme“ ausfindig gemacht hat, kann der Gefahr entgegenwirken, sich darin zu verlieren. Die eigenen Schwächen wiederum gilt es auszugleichen. Insbesondere Mitarbeitern, die auf ihrem Gebiet sehr gut sind oder bereits eine hohe Position inne hatten, falle es häufig jedoch schwer, wieder mit dem Lernen anzufangen, so Watkins. Grund: Sie fühlen sich an ihre Anfangsjahre im Job erinnert - mit all den damit verbundenen Anlaufschwierigkeiten. „Neue Herausforderungen und die damit verbundenen Versagensängste können einen Teufelskreis aus Verweigerung und Defensivhaltung auslösen“, warnt Watkins.

Lernen, zuhören, Erfolge sichern

Dabei ist Lernbereitschaft - sowohl in Bezug auf persönliche Kompetenzen als auch die Eigenheiten eines Unternehmens - der Schlüssel zum Erfolg. Erstaunlich wenige Manager wüßten jedoch, wie man eine Organisation systematisch analysiert, kritisiert Watkins. Statt sich die Zeit zu nehmen, Lernziele zu formulieren und die zentralen Herausforderungen zu identifizieren, stürzen sich viele in übertriebenen Aktionismus. Nach dem Motto: Erst mal alles umkrempeln und Tatsachen schaffen.

Ebenso weit verbreitet sei der Fehler, den neuen Job mit vorgefertigten Antworten auf offene Fragen anzutreten. Patentrezepte gibt es nicht, wo Menschen im Spiel sind. Was in einer Unternehmenskultur gut funktioniert, kann in einer anderen kläglich scheitern. Herausfinden läßt sich das nur, indem man mit möglichst vielen Leuten aus dem Unternehmen und seinem Umkreis spricht. „Ganz nebenbei gewinnt eine Führungskraft, die gut zuhören kann, an Glaubwürdigkeit und damit an Einfluß“, so Watkins.

Ein paar sichtbare Erfolge während der dreimonatigen „Bewährungszeit“ helfen freilich durchaus, die Glaubwürdigkeit zu untermauern. Das Rad muß die neue Führungskraft dabei jedoch nicht neu erfinden. Anfangs genüge es, tief hängende Früchte zu ernten um sich bei Mitarbeitern, Kollegen und Vorgesetzten Respekt und Rückenwind zu verschaffen, so Watkins. Entscheidend sei, das Projekt klug zu wählen: Es sollte im Unternehmen - oder speziell beim eigenen Vorgesetzten - hohe Priorität genießen, gute Erfolgsaussichten und meßbare Ziele bieten. Und einen ersten Schritt in Richtung der langfristigen Ziele darstellen, die man in der neuen Führungsaufgabe verfolgt. Auf daß den ersten 100 Tagen im Unternehmen zahlreiche weitere erfolgreiche folgen.


Quelle: faz.net

Sekretärinnen übernehmen zunehmend verantwortungsvollere Aufgaben

Eine besondere Herausforderung für engagierte Sekretärinnen in Rechtsabteilungen von Unternehmen und Rechtsanwaltskanzleien liegt dabei z.B. in der selbstständigen Bearbeitung von Handelsregister-Verfahren.

Doch selten haben Assistentinnen das dafür nötige Fachwissen im Rahmen eines Jurastudiums gelernt, noch haben die Juristen in Rechtsanwaltskanzleien oder Rechtsabteilungen von Unternehmen genügend Zeit, ihren Sekretärinnen wichtige Hintergrundinformationen zu geben, um diese neuen Aufgaben eigenverantwortlich erledigen zu können.

Aus diesem Grund hat die Akademie Heidelberg ein rechtsspezifisches Praxisseminar für Sekretärinnen und Assistentinnen entwickelt. Der ausgewiesene Experte im Gebiet Handelsregister und Grundbuchrecht, Prof. Walter Böhringer, vermittelt in nur einem Tag das nötige Rüstzeug, um diese Anforderungen sachkundig und schnell zu erfüllen. In leicht verständlicher und systematischer Form erfahren die Teilnehmer und Teilnehmerinnen im Rahmen von Handelsregister-Verfahren u.a., ob eine bestimmte Veränderung des Unternehmens oder des Unternehmensträgers Anmeldungen oder Erklärungen zum Handelregister erforderlich macht, welchen Inhalt diese Erklärungen haben müssen und wie die Anmeldungstexte zu formulieren sind.

Zudem lernen sie, wie sich das zum 1. Januar 2007 in Kraft getretene elektronische Handels- und Genossenschaftsregister sowie das Unternehmensregister (EHUG) auf die tägliche Arbeit auswirkt. So werden Antworten darauf gegeben, ob Unternehmen künftig alle Dokumente elektronisch einreichen müssen, welche technischen Voraussetzungen benötigt werden oder was für Jahres- und Konzernabschlüsse gilt und welche Erleichterungen das elektronische Handelsregister bringt. Ein Überblick über die geplanten Neuerungen im GmbH-Gesetz rundet diese Veranstaltung ab.

Ansprechpartnerin:
AH Akademie für Fortbildung Heidelberg GmbH
Dipl.-Volkswirtin Kerstin Pilar-Knus

E-Mail: k.pilar-knus@akademie-heidelberg.de

Internet: www.akademie-heidelberg.de


Quelle: opperPR.de

Von der Kaffeeköchin zur Managerin

Die Sekretärin von heute hat fast Managerstatus. Mit dem immer größeren Aufgabenbereich ist ihr Ansehen gestiegen. Vor allem Selbstständige wissen die kompetente Unterstützung zu schätzen.

"Rehbeinchen" nannte Kommissar Keller seine Sekretärin - wenn er in Stimmung war. Ihre Aufgabe in der TV-Serie "Der Kommissar" bestand darin, das Büro am Laufen zu halten und bei Bedarf den Kaffee zu bringen. Dieses Klischeebild aus den 70er-Jahren ist ebenso untergegangen wie Schwarz-Weiß-Serien im Fernsehen.

Die Sekretärin von heute hat fast Managerstatus, besagt eine Umfrage unter 1000 Deutschen. Damit verbunden ist ein gestiegenes Ansehen. Als wichtigste Eigenschaft der Sekretärin gilt "absolute Zuverlässigkeit", antworten 56 Prozent der Befragten in der Studie des Büroartikelspezialisten Leitz. 46 Prozent der Befragten sind überzeugt, dass eine Sekretärin ohne Organisationstalent nicht überleben wird.

Wenn die Sekretärin nicht mehr nur Sekretärinnenaufgaben übernimmt, verdient sie einen neuen Namen. Damit erklärt sich die steigende Nachfrage nach Team-Assistentinnen und Office-Managerinnen. Mit welchem Titel auch immer: Fünf Millionen Frauen (und einige wenige Männer) arbeiten in Deutschland im Sekretariat.

Schlüssel zum Erfolg
Die gestiegene Aufgabenfülle wird von den Chefs durchaus wahrgenommen, sagt Ingrid Roosen-Trinks, Vorstand der Kulturstiftung von Montblanc: "Meine Assistentin und ich begegnen uns auf Augenhöhe."

Die Wertschätzung für ihre Sekretärin ist vor allem bei Selbstständigen ausgeprägt: Fast zwei Drittel von ihnen geben an, dass ihre Assistentin in die wichtigen Firmeninterna eingebunden sein müsse, um ihren Chef optimal zu unterstützen. Fast die Hälfte der Chefs führen den eigenen Erfolg sogar auf ihre Sekretärin zurück.

zum Artikel ftd.de

Sekretärinnen-Gehälter: Angebot und Nachfrage regeln den Markt

Bestverdienende Sekretärinnen und Assistentinnen trifft man bevorzugt in den Oberzentren Deutschlands an.
Die aktuelle Erhebung "Vergütung Sekretariatskräfte 2007" des Internetstellenmarktes www.sekretaerin.de kommt zu diesem Ergebnis.
In Frankfurt, München, Düsseldorf, Stuttgart und Hamburg werden verzweifelt hochqualifizierte Chefsekretärinnen und Assistentinnen gesucht. Neben Ingenieuren und IT-Fachleuten eine der nachgefragtesten Arbeitsmarktzielgruppen. In die aktuelle Studie einbezogen und untersucht wurden 15 Positionsbezeichnungen aus 30 Branchen. Frontrunner und Backofficemanagerinnen, von der Empfangssekretärin bis zur Vorstandsassistentin, die Ihren Vorgesetzten oder Teams den Rücken frei halten. Leistung und Qualifikation lohnt sich, wenn die Administration eine hohe Effizienz aufweist. Nach Jahren relativ mäßiger Zuwächse legen die einbezogenen Gehälter durchschnittlich um 4 % zu. Mit Blick auf die Vergütung der untersuchten Branchen wird deutlich, daß Finanzinstitute und Banken, gefolgt von Konsumgüter- sowie Pharma- und Chemieunternehmen, am besten bezahlen.

Tatsächlich belegt die Studie, daß in den Oberzentren die höchsten Gehälter gezahlt werden, die Schere gen Osten ist noch immer weit geöffnet. In Deutschland ist das Gehaltsgefälle beträchtlich. Doch nicht nur geographische Unterschiede sind erkennbar, eindeutig erzielen Sekretärinnen und Assistentinnen mit exzellenten Qualifikationen die höchsten Einkünfte.
So verdient eine Chefsekretärin in Frankfurt/Main oder München bis zu 58.000 Euro. Wohlgemerkt, dies sind Spitzenwerte, die bundesweit, hier insbesondere im Osten, durchaus massiv nach unten abweichen können, durchschnittlich erreichen sie etwa 80 % des Westniveaus.

Ausgezeichnete Fremdsprachenkenntnisse, die sichere Beherrschung gängiger Office-Programme und betriebswirtschaftliches Know-how sind Trumpfkarten bei der Gehaltsverhandlung. Allerdings gilt grundsätzlich zu berücksichtigen, daß Alter, langjährige Berufserfahrung, Einstiegspositionen und Unternehmenszugehörigkeit das Gehaltsniveau maßgeblich beeinflussen. Zunehmend fließen auch erfolgsabhängige Komponenten in die Gehälter ein, die sich an Zielvereinbarungen knüpfen.

Die argonauten360 sind eines der kreativen Flaggschiffe in Deutschland. Sturmerprobt und navigationssicher in Interactive, Dialog- und Database-Marketing. Mit einer gestandenen Crew, die sich niemals mit der zweitbesten Lösung zufrieden gibt, wenn es um außergewöhnliche Multichannel-Projekte und eine optimal vernetzte Markeninteraktion geht. Für unsere Kunden wie Audi, BACARDI, BAT, Coca-Cola, Commerzbank, Deutsche Bahn, Payback, T-Online und VW sind wir bereit alles zu wagen, um Neuland zu entdecken. Davon zeugen die vielen hochkarätigen Auszeichnungen, die wir für unsere erfolgreichen Missionen regelmäßig erhalten.

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